Los valores, la base para la estabilidad

Artículo escrito por: Kevin Meyer

Traducción y adaptación: Ana Cruz

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Estamos viviendo momentos de locura y lidiando con problemas que no se anticiparon durante las sesiones de planificación. Todos los días nos enfrentamos a nueva información, nuevos análisis de hechos y opiniones, creando nuevas decisiones que deben tomarse y que pueden impactar dramáticamente nuestras vidas. Las organizaciones y las personas que están manejando mejor el caos, o la oportunidad, son las que tienen una base sólida de valores.

¿Qué son los valores y por qué son importantes?

Los valores son las creencias fundamentales de una organización o una persona. En muchos casos, son tan fundamentales que sacrificarán las ventas, o incluso la propia organización, pasa seguir adhiriéndose a ellos. Los valores crean y requieren coraje y desinterés. Piensen en héroes en el campo de batalla o mártires por la injusticia. Los valores son las barandillas y los hitos que definen la interacción, las estrategias y las decisiones dentro y fuera de la organización y su gente.

Cuando trabajo con organizaciones para desarrollar planes hoshin o planes estratégicos tradicionales, primero paso mucho tiempo ayudándolas a definir sus principios y valores. Esto se convierte en una entrada fundamental para analizar el estado actual, el estado futuro deseado y los planes y experimentos que se ejecutarán para cerrar la brecha. Muchos psicólogos utilizan una introspección inicial similar cuando brindan terapia a individuos, o consultores cuando asesoran a líderes empresariales; tal vez no sea por coincidencia un proceso casi idéntico.

Los valores reales frente a los valores superficiales

Los valores pueden ser reales y significativos o simplemente superficiales. Los valores reales pueden ser difíciles pero a menudo es un indicador de su fortaleza, así lo escribió Patrick Lencioni en 2002.

Los valores pueden diferenciar a una empresa de la competencia al aclarar su identidad y servir como punto de encuentro para los empleados. Pero crear valores sólidos y apegarse a ellos requiere de muchas agallas. De hecho, una organización que esté considerando una iniciativa de valores debe primero aceptar el hecho de que, cuando se practican correctamente, los valores causan dolor, hace que algunos empleados se sientan marginados. Limitan la libertad estratégica y operativa de una organización y restringen el comportamiento de su gente. Dejan a los ejecutivos expuestos a fuertes críticas incluso por violaciones menores, y exigen una vigilancia constante.

Después de que Collins y Porras escribieran "Built to Last" en 1994, las empresas se apresuraron a tratar de escribir sus valores, pero muy pocas se esforzaron en adherirse verdaderamente a ellos. En muchos casos simplemente se convirtieron en decoraciones en la pared o en papeles en carpetas llenas de polvo. Muchas empresas que admiramos tienen valores que guían sus acciones, pero todos conocemos otras empresas que pueden presumir tener valores positivos y actúan de diferente manera, creando en efecto un valor negativo. Consideren a Enron como solo un ejemplo.

Los valores pueden comenzar con fuerza, proporcionando una guía positiva para los líderes y la organización pero luego se desvanecen con el tiempo. Una razón clave de esto es cuando se toman decisiones para infringir o incluso ignorar un valor, a menudo en en busca de lo que puede parecer un objetivo final digno, tal vez incluso uno que realmente se alinee con los valores originales.

"El fin justifica los medios" casi nunca es una estrategia eficaz. Ryan Nicodemus, uno de l dúo de The Minimalists, dijo recientemente: "El camino a la miseria está pavimentado con valores comprometidos". Cuando justificamos o racionalizamos una degradación de los valores, especialmente el carácter, la integridad y la ética, podemos lograr un resultado a corto plazo, pero lo más probable es que hayamos creado más daño que bien. El apoyar la aceptación de una degradación de valores también es un reflejo de nuestros propios valores, especialmente a los ojos de los demás.

Cómo utilizar y reforzar valores

Los líderes pueden demostrar la importancia de los valores utilizándolos de manera intencionada y abierta para guiar decisiones y acciones. Refiéranse a ellos cuando discutan problemas en reuniones, pregunte cómo un camino o estrategia en particular se alinearía con los valores y aliente positivamente el rechazo o las preguntas de las personas en todos los niveles de la organización cuando sientan que se están infringiendo los valores. Es particularmente poderoso cuando se toman decisiones que impactan negativamente las métricas clave pero respaldan los valores.

Por ejemplo, en una empresa anterior, los propietarios promovieron activamente el valor de que no producirían productos para un mercado específico que pudiera hacer que los empleados se sintieran moralmente incómodos. Rechazamos varios contratos lucrativos en ese espacio, y aunque eso generó menores ganancias y en comisiones, los empleados respetaron la decisión.

Los valores también deben reforzarse revisándolos formalmente periódicamente. En mi empresa anterior revisamos los valores al comienzo de nuestras sesiones de planificación trimestrales, preguntándonos si todavía eran apropiados y si todavía estábamos alineados con ellos. Nos desafiamos alineándonos nuevamente, identificando áreas donde podríamos estar infringiendo los valores, y áreas definidas donde podía haber alguna ambigüedad. Después de esto, iniciamos actividades de revisión y planificación con el fuerte contexto de nuestros valores aún frescos en nuestra mente.

Un buen ejemplo de valores organizacionales

Uno de mis ejemplos favoritos de valores organizacionales es Netflix. Sus valore se han mantenido estables durante más de una década y sus líderes, incluyendo al CEO Reed Hastings, demuestran y refuerzan los valores todos los días. Los valores clave de Netflix son los siguientes, y puede leer más sobre como cada uno de estos valores AQUÍ.

Juicio, comunicación, curiosidad, coraje, pasión, desinterés, innovación, inclusión, integridad e Impacto.

Recientemente me encontré con una foto del primer conjunto de valores de Nike.

Y el número tres hará que muchos pensadores Lean levanten la ceja "los resultados perfectos cuentan, no un proceso perfecto. Rompe las reglas, lucha contra la ley". Tal vez sea una comprensión de que un proceso nunca es perfecto, pero el cínico que hay dentro de mi cree lo contrario. Tengan en cuenta que no hay ningún valor de "respeto por las personas", y aunque Nike ha tenido mucho éxito, tal vez eso diga algo sobre por qué existen algunas de las críticas más oscuras de la empresa.

Los valores de Gemba Academy

Hace varios años, poco después de contratar nuestro primer miembro del equipo, comenzamos a desarrollar nuestro propio conjunto definido de valores. Utilizamos varios aportes incluyendo nuestros propios valores como personas, así como aspectos de mejora continua Lean, y aparentemente hicimos un buen trabajo ya que los valores han cambiado muy poco desde entonces.

Nuestros valores rigen la forma en que interactuamos con nuestros empleados, clientes, proveedores, competidores y comunidad. Se revisan periódicamente y son un componente fundamental del proceso de planificación, contratación e incorporación.

Nuestros valores clave son:

• Respeto por las personas: fomentar la independencia, un entorno de aprendizaje, la transparencia y ser abierto y honesto en todas nuestras interacciones. Un resultado clave de esto es que tenemos muy pocas políticas, en lugar de pedir a las personas de nuestra organización que "utilicen el buen juicio". Tampoco tenemos una cantidad fija de días de vacaciones o incluso horas de trabajo, pero definimos las expectativas de un puesto y las usamos para medir el desempeño.
• Liderazgo: competencia, carácter, compasión, enseñanza y catalizador. Hacer lo correcto, incluso cuando no sea conveniente.
• Humildad: ser consiente de sí mismo y respetuoso, abierto a mejores ideas, confianza tranquila sin arrogancia.
• Aptitud para aprender: abrazar el cambio y la adaptabilidad, valorar la curiosidad y la experimentación incluso cuando conduce al fracaso, hacer preguntas.
• Mejora Continua: creando valor a través de empleados comprometidos analizando y mejorando continuamente, siendo evolutivos en lugar de revolucionarios. Definiendo nuestro propósito como un valor que brindamos a nuestros clientes.
• Creación de valor para el cliente: valor desde la perspectiva del cliente, contenido de alto valor, acceso eficiente y soporte.

Puede descargar una breve presentación del Código de cultura de Gemba Academy AQUÍ.

¿Cuáles son sus valores como líder y como organización? ¿Incluyen un elemento humano, como "respeto por las personas"? ¿utilizan activamente esos valores para definir sus acciones y estrategia? ¿los refuerzan dentro de su organización?