Cómo aplicar Relaciones Laborales (JR) a las Instrucciones de Trabajo (JI)

By Ana Cruz • December 7, 2018

Artículo escrito por: Steve Kane
Traducción y adaptación: Ana Cruz

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Tengo un cliente con el que colaboro de vez en cuando, él es responsable de la mejora continua de varias fábricas en los Estados Unidos. Para mantenerlo anónimo, llamaremos a mi cliente Joe. La empresa de Joe está comenzando a practicar TWI, específicamente con Instrucciones de Trabajo (JI).

Había impartido entrenamiento sobre el método JI a los supervisores y líderes de equipo quienes capacitarían a los asociados en el piso de producción. Las cosas parecían ir bien hasta ese momento. Joe sintió curiosidad por la necesidad de enseñar el método JI a los empleados, ya que eran los aprendices a quienes los líderes de equipo entrenarían.

Joe iba por el camino correcto para preparar a los alumnos para la próxima capacitación. Discutimos la situación y sacamos un poco de detalles a la luz.

Primero, había dos tipos de estudiantes en la capacitación de Joe: nuevos estudiantes y estudiantes experimentados.

Los empleados nuevos en la organización no tenían referencias sobre lo que era consistente en la capacitación laboral y es menos probable que se distraigan con el método de capacitación de JI el cuál es nuevo para la organización. Para el empleado nuevo, JI es la forma en que se realiza la capacitación.

El empleado experimentado, por otro lado, tiene un conjunto diferente de circunstancias con las cuales lidiar. El empleado experimentado ya ha sido capacitado en diversas habilidades a lo largo del tiempo y tiene una buena idea de qué esperar con el entrenamiento de nuevas habilidades. El antiguo método de entrenamiento es predecible y esperado.

Si bien, no es necesario que los empleados participen en el curso de 10 horas de Instrucción de Trabajo (JI), es útil que sepan que el método de capacitación para futuras sesiones de entrenamiento basadas en habilidades, será diferente.

Una parte importante de las Relaciones Laborales (JR) es evitar que surjan problemas relacionados con las personas. El método JR nos dice que "díganles a las personas antes de que los cambios se efectúen". Joe y yo tuvimos una conversación sobre cómo hacer esto.

Joe decidió mostrar un breve video sobre TWI en general, y también uno sobre Instrucciones de Trabajo (JI). La idea era de que la gente aceptara más el nuevo método si sabían por qué que practicaría y si tenían una idea de cómo funcionaba.

La gente con la que trabaja Joe no son tan resistentes, son simplemente humanos. Una necesidad humana básica es la de la consistencia. Cuando las cosas salen como se esperan o se predicen, nos sentimos seguros y estamos más abiertos a nuevas experiencias o ideas. Cuando las cosas no salen como se esperan, podemos sentir la necesidad de recuperar un sentido de coherencia antes de poder estar abiertos a aprender algo nuevo.

Hacer que los empleados se sorprendan con un nuevo método de capacitación podría distraer y posiblemente interferir con la experiencia de capacitación. El simple hecho de decirles con anticipación que el método de capacitación diferirá las expectativas de una experiencia. El nuevo método de capacitación cumple con las expectativas de los empleados al ser descritos de antemano. Al cumplir con las expectativas de cambio de los empleados, hemos satisfecho su necesidad de coherencia, lo que les permite aprender mejor del nuevo método.